Trainingen in diversiteit doemen op in Vlaanderen: wat houdt dat in?

“Ik tril van woede”, postte de Amerikaanse juriste Chinyere Ezie in december 2018 op haar Facebook-pagina. Ezie was aan het shoppen in Manhattan toen een etalage van luxemodehuis Prada in het oog sprong. Achter de opgeblonken winkelruit en het gouden logo pronkten enkele donkere figuren met gigantische rode lippen die wel bijzonder veel weghadden van het racistisch karikatuurfiguurtje Black Sambo. De beeldjes maakten deel uit van de Pradamalia-collectie die kleding en accessoires met de beeltenis van dit figuur omvatte. “De geschiedenis mag zichzelf niet herhalen. Zwart Amerika verdient beter”, aldus Ezie in de virale Facebook-post.

Prada sloeg mea culpa en verwijderde de producten meteen uit het assortiment. “Het was nooit onze bedoeling om iemand te kwetsen. We verafschuwen iedere vorm van racisme.” Het modehuis stelde ook een Diversity and Inclusion Advisory Council aan. Maar dat bleek niet voldoende. Vorige week werd bekendgemaakt dat alle Prada-werknemers gevestigd in New York en Milaan (onder wie ook grande dame Miuccia Prada) een cultural sensitivity-training zullen moeten volgen, opgelegd door de New York City Commission on Human Rights. Het huis zal eveneens een diversity and inclusion officer moeten aanduiden die het hele designproces moet overzien. Een externe raad zal de komende zes jaar de vooruitgang van Prada op het vlak van diversiteit monitoren. Volgens The New York Times staan modehuizen Gucci en Dior eenzelfde behandeling te wachten.

De modesector maakt zich wel vaker schuldig aan racisme, discriminatie en culturele toe-eigening. De voorbije twee jaar alleen al moest Dolce & Gabbana een gigantische show in Shanghai afgelasten omdat ze in hun promofilmpjes de draak staken met Chinese stereotypen, liet H&M een zwart jongetje poseren met een hoodie met opschrift ‘coolest monkey in the jungle’ en stuurde Comme des Garçons blanke modellen met blonde cornrows over de catwalk. Gucci nam een zwarte rolkraagtrui met grote rode lippen op mondhoogte in zijn collectie op. Als fijn extraatje bracht Gucci ook matching ‘gezichtsverwarmers’ uit. Van een modemerk dat eerder al werd berispt omdat sikh-tulbanden nu eenmaal geen modeaccessoire zijn, zou je beter verwachten, maar het lijkt alsof de modewereld niet wil leren.

Snel denken

Gucci en H&M stelden net als Prada een team aan dat de diversiteit van het merk moet overzien, maar doorgaans is het protocol in de modewereld hetzelfde: bega een misstap, stuur een halfslachtige verontschuldiging de wereld in, haal het product uit de handel en hou je gedeisd tot de volgende socialmediastorm zich aandient. Dat de stad New York zich nu op dusdanige manier moeit en de grote huizen verplicht structurele maatregelen te nemen om hun diversiteitsbeleid aan te pakken is veelbetekenend.

“Het is in ieder geval niet de normale gang van zaken”, zegt gedragseconoom Els Compernolle. Zij geeft met haar bedrijf Human Insight zo’n veertig unconscious bias-trainingen per jaar, waarbij ze bedrijven helpt om de blinde vlekken die ze hebben op het vlak van bijvoorbeeld huidskleur, leeftijd en gender aan te pakken. “De meeste bedrijven die ons vragen om zo’n opleiding te organiseren doen dat omdat ze zich veelal bewust zijn van onze diverse maatschappij en omdat ze een inclusiever beleid willen voeren. Dat is ook het productiefst, wanneer mensen openstaan om bij te leren. Je moet uitgaan van de feilbaarheid van je denken. In de vorm van damagecontrol, zoals nu bij Prada, heb ik het nog niet veel zien gebeuren.”

In de Verenigde Staten is het nochtans schering en inslag bij bedrijven die op de vingers getikt worden omdat ze seksistisch, racistisch of op een of andere manier discriminerend handelen. Starbucks, Google, Facebook, de LAPD en Macy’s werden allemaal al onderworpen aan zo’n unconscious bias-training. Klinkt indrukwekkend, maar wat is het eigenlijk?

De eerste stap in zo’n unconscious bias-training is beseffen dat we allemaal, hoe vooruitstrevend en inclusief we onszelf ook vinden, onbewuste vooroordelen hebben, legt Compernolle uit. “De basis hiervoor ligt in de thinking fast and slow-theorie van Nobelprijswinnaar Daniel Kahneman.

“We hebben twee manieren van beslissingen maken: langzaam is rationeel en logisch, snel is emotioneel en instinctief. Dat laatste kwam ons vooral van pas toen we nog in kleine groepen leefden en we heel snel beslissingen moesten kunnen maken op basis van leven of dood. Een groot deel van onze beslissingen nemen we vandaag ook nog steeds snel en onbewust: we steken automatisch onze arm uit om ons kind tegen te houden wanneer het zonder te kijken de straat wil oversteken. Het is duidelijk dat dit snelle denken noodzakelijk is om te overleven, maar het heeft de vervelende bijwerking dat we instinctief het vreemde wat gaan wantrouwen.”

Wat vreemd is voor de ene persoon, kan vertrouwd zijn voor de andere. Een bedrijf bestaat uit allemaal verschillende individuen, elk met hun eigen blinde vlekken. Zo zal een werknemer die opgegroeid is in een multiculturele wijk waarschijnlijk op een minder stereotiepe manier denken over etniciteit. Het loutere feit dat iemand vaker in aanraking is gekomen met personen van een andere culturele achtergrond zorgt ervoor dat die persoon een meer genuanceerd beeld opbouwt van culturele verscheidenheid. Anderzijds, als de omgeving van diezelfde persoon enkel uit hoogopgeleiden bestaat, zal hij of zij misschien wel sneller een oordeel klaar hebben over mensen zonder diploma.

Een eerste indicatie van waar jouw specifieke blinde vlekken zijn, kun je te weten komen via een Implicit Association Test (IAT), zoals bijvoorbeeld die van de Amerikaanse universiteit Harvard die je gratis online kunt afnemen. Op basis van beeld- en woordassociatie legt de test veelbewandelde paden in je hersenen bloot waarvan je je – nomen est omen – niet bewust was.

De IAT wordt in de psychologie gemengd onthaald. Naast de discussie over hoe ‘onbewust’ die onbewuste vooroordelen zijn, zijn er studies die zeggen dat de bewustwording van die vooroordelen niet aantoonbaar leidt tot gedragsverandering én dat zulke testen de systemen die structurele discriminatie in de hand werken niet omver kunnen werpen.

“Inderdaad, daarom is het doel van een opleiding altijd een combinatie van bewustwording en werken aan concrete vaardigheden en gedragsverandering. De bewustwording via de IAT en het delen van ervaringen in groep is slechts het begin, daarna wordt er gewerkt aan welke veranderingen doorgevoerd kunnen worden zodat het beleid niet gebukt gaat onder die bias”, zegt Compernolle. “Daarom dat wij ook nooit een opleiding zullen komen geven wanneer er nog geen kader is rond diversiteit, wanneer er geen aanspreekpunt is voor achteraf en wanneer de veranderingen niet gedragen worden door het kader. Alleen zo kan er een actieplan opgesteld worden dat ook daadwerkelijk doorgevoerd wordt.”

De werkwijze van Human Insight omvat dus meer dan een dag op een stoeltje zitten en doen alsof je notities neemt, hoewel sommige bedrijven nog steeds zo te werk gaan. Gevaarlijk, stelt onderzoek van de American Sociological Association, want zulke opleidingen zonder kader kunnen vooroordelen juist in de hand gaan werken omdat de trainees zich geviseerd en geschoffeerd voelen én omdat ze niet snappen waar het eigenlijk over gaat.

“Ik zeg altijd dat je niet kunt veranderen wat je niet begrijpt”, zegt Jozefien Daelemans, die verschillende bedrijven adviseert over inclusieve beeldvorming en representatie, en meeschreef aan het Unstereotype Communication-charter van de UBA (Unie van Belgische Adverteerders). “Daarom geloof ik ook veel meer in inzichten bijbrengen dan in opgelegde regeltjes. Mensen die niet weten wat er tijdens de kolonisatie is gebeurd, zien niet in wat er mis is met Zwarte Piet. Mensen die niet dag in, dag uit met seksistische opmerkingen moeten leven begrijpen niet ‘waarom we niet tegen een mopje kunnen.’”

De cornrows op de catwalk van Comme des Garçons zijn meer dan ‘gewoon wat vlechtjes’ wanneer deze haarstijl in heel wat Amerikaanse scholen nog steeds verboden is voor Afro-Amerikaanse kinderen omdat die als ‘onprofessioneel’ en ‘onhygiënisch’ wordt gezien. Het is om die reden dat zwarte mannen hun haar zo kort mogelijk scheren en zwarte vrouwen hun krullen proberen te temmen met chemische producten om toch maar zo veel mogelijk op hun blonde medemens te lijken. Witte modellen zien pronken met een haardracht die er bij hen voor zorgt dat ze op de luchthaven voor een ‘willekeurige security­check’ uit de wachtrij worden gehaald, is dus behoorlijk pijnlijk en confron­terend.

“We hebben tegenwoordig de reflex om te denken dat wij op de een of andere manier de gedupeerden zullen zijn wanneer we luisteren naar discriminatieklachten van anderen”, vindt Daelemans. ‘We mogen niets meer’, klinkt het dan. Ik snap dat niet. Voor bedrijven is het juist aantrekkelijk om diverser te werk te gaan: je producten worden aantrekkelijker en hedendaagser, je doelgroep wordt uitgebreid, je omzet stijgt, je beledigt geen mensen. Stop met denken aan wat je verliest en kijk naar wat je wint.”

Een rapport van organisatie-adviesbureau McKinsey uit 2018 toonde effectief aan dat organisaties met een etnisch- en genderdivers management het meer dan 35 procent beter deden dan concurrenten met een minder uiteenlopende bestuursruimte. Inzetten op zoveel mogelijk diversiteit lijkt dus de voor de hand liggende keuze, maar heel wat bedrijven durven de stap nog niet te zetten omdat ze bang zijn, zegt Fatima Llouh van strategisch onderzoeksbureau Tiqah. “Er heerst angst om de consument tegen de schenen te schoppen, maar ook angst om toch een poging tot meer diversiteit te ondernemen en het fout aan te pakken. ‘We doen beter niets dan dat we het verkeerd doen’, oordelen ze dan. Dat is een grote valkuil.”

Moeilijkste les

Llouh haalt aan dat Tiqah juist daarom sterk inzet op consumentenresearch. “We brengen onze klant en de consument samen zodat ze inzicht krijgen in elkaar. Want het is wel degelijk tweeledig: het bedrijf moet begrijpen wie zijn consument is en wat die wil, en de consument moet geloven dat het bedrijf het werkelijk meent, en dat het niet het zoveelste opportunistische bedrijf is.”

De beste manier om een divers publiek te bereiken is dan ook om die diversiteit door te trekken tot op ieder departement van je bedrijf. Van het productieproces tot het marketingteam, van de ontwerptafel naar de financieel directeur. “Hr is een belangrijk onderdeel van het diversiteitsproces”, zegt Llouh.

“Onlangs kwam er een klant bij ons die eigenlijk al een heel divers personeelsbestand had. Ik zei hem: ik kan nu een offerte maken, of je kunt ook eerst de mensen die je al in dienst hebt een waardevolle rol laten spelen in je organisatie, van hen een klankbord maken. Praten is de eerste stap in je zoektocht, en wanneer je die eerste stap hebt gezet kunnen wij kijken hoe je dat kunt professionaliseren en strategisch kunt omzetten in een duurzaam verhaal. Het klinkt wollig, maar in gesprek gaan is de basis.”

Vooral dat lijkt anno 2020 de uitdaging. Wanneer gaffels zoals de Pradamalia in de media komen is de verontwaardiging bijna unaniem groot: hoe kan het in godsnaam dat zoiets werd goedgekeurd? Werken er dan geen zwarte mensen bij Prada? Of bij Gucci? Allicht wel. Het probleem is vooral dat, áls ze die producten al te zien hebben gekregen, ze er geen zeggenschap over hebben. En daarin schuilt een belangrijk pijnpunt. Vorig jaar lanceerde de Council of Fashion Designers of America (CFDA) een schrijnend rapport waarin ze aankaartten dat de sector weinig is met diversiteit als er geen inclusie is. Wanneer een bedrijf divers is, wil het zeggen dat ze mensen met bijvoorbeeld verschillende huidskleuren, leeftijden, geaardheden, geslachtsvoorkeuren of afkomsten in dienst hebben. Wanneer een bedrijf inclusief is, wil dat zeggen dat al die mensen zich comfortabel voelen om zichzelf uit te drukken en hun mening te uiten.

“Het is belangrijk dat situaties door verschillende brillen met verschillende blinde vlekken bekeken kunnen worden. En dat een opmerking over zo’n blinde vlek van een ander niet meteen leidt tot een conflict, maar wordt aangegrepen als een belangrijk feedbackmoment”, zegt Erwin Ollivier, GM van leasewagenbedrijf Athlon, dat dit jaar een unconscious bias-training van Human Insight zal krijgen. “Mijn doel is om alle leden van het management te laten intekenen op die filosofie en dan wordt het een selffulfilling prophecy: een divers bedrijf met een open cultuur verlaagt het risico op fouten die gemaakt worden op basis van onbewuste vooroordelen. Collectieve kennis is veel sterker dan individuele kennis. Dat is het best bewaarde recept voor succes.”

Of al deze trainingen op lange termijn ook vruchten zullen afwerpen valt nog af te wachten. Het duurde eeuwen om de fundamenten voor structurele discriminatie op te bouwen, dus ze afbreken zal niet van vandaag op morgen gebeuren. “De moeilijkste les die ik in deze job heb geleerd, is beseffen hoe moeilijk het is om verandering te bewerkstelligen”, liet Annie Wu, Chief Diversity Officer bij H&M, optekenen door Business Of Fashion. “Het is makkelijk om het onderwerp te begrijpen, maar die dingen daadwerkelijk in actie omzetten blijft een strijd. Je gedrag aanpassen is heel moeilijk voor mensen. Daarom zeg ik altijd: this is a journey.”