Ja, er is een kans op een derde golf rond kerst en dat heeft alles te maken met onze cultuur, die de strategie rauw lust

Het doel van elke organisatie is om van strategie naar strategie-implementatie te gaan. Strategie is de theorie van een organisatie, strategie-implementatie de praktijk. Anders gezegd: de eerste is het rationele luik, de tweede behelst het relationele luik. 

De voorbije drie decennia is in menig directiekamer en bij consultants eerder neerbuigend gedaan over strategie-implementatie. Voor strategie heb je hersenen nodig, het is intellectueel uitdagend. Voor strategie-implementatie moet je niet alleen je handen uit de mouwen steken, je moet ze ook vuilmaken. Niets voor heren in maatpak of dames in mantelpak. 

Strategie gaat over interessante onderwerpen zoals de klant, innovatie, digitalisering, maar ook over (nietszeggende) slogans zoals ‘dubbele groeicijfers’, ‘een geweldige werkplek’ en ‘verbindend leiderschap’. Strategie-implementatie gaat over medewerkers, hun gedrag, motivatie, welzijn en verantwoordelijkheid.

Voor die misvatting betalen directieteams vandaag een hoge prijs. Hoe langer hoe meer mensen aan de top van organisaties beginnen het cruciale belang van strategie-implementatie in te zien, maar weinigen in de cenakels van de macht weten hoe het concreet moet. En dat kost hen (en de klant) niet alleen een aardige duit, maar tevens een gebrek aan wendbaarheid, snelle innovatie en snel leren. 

Ze denken dat (oude) managementtechnieken en tools samen met een extra set persoonlijke doelstellingen voor medewerkers het werk wel zullen klaren. Ze denken dat communicatie mensen motiveert omdat ze het verschil niet kennen tussen communicatie en betrokkenheid. Communiceren gaat snel, kan anoniem en is rationeel; betrokkenheid creëren is relationeel, persoonlijk en neemt tijd. 

Ook vergeten ze dat de beloning bij het creëren van betrokkenheid veel groter en duurzamer is omdat je op die manier waarde capteert én deelt zowel voor het bedrijf als voor de medewerkers. Dat weet men echter niet aan de top van veel organisaties. Wat zij ook niet weten, is dat teambuilding niet werkt om conflicten op te lossen of hun huis op orde te krijgen en dat meten wel weten is, maar niet tot gedragsverandering op de werkvloer leidt. 

COVID-19 is een mooi voorbeeld. De cijfers die wij elke dag te zien krijgen op televisie (meten), hebben een tweede golf niet kunnen tegenhouden (gedrag). En nog een laatste tip: gebruik nooit training als een "strategie" om verandering in uw organisatie te realiseren. Werkt niet, toonden Michael Beer en zijn collega’s in 2016 al aan.  

Strategie-implementatie dus. Wie dit in de vingers heeft, kan veel winnen. De strategie van een organisatie beschrijft een visie, een doel, een gewenste toekomst en biedt hoop. Strategie-implementatie geeft mensen een kader, concrete handvatten en vooral opportuniteiten om te leren, professioneel en persoonlijk. 

Het beschrijft het huidige en gewenste gedrag van de directie, de andere leidinggevenden en de medewerkers en omvat een glashelder en concreet campagneplan om elke collega in de organisatie mee te nemen in een begeesterend traject naar de gewenste toekomst. Strategie-implementatie creëert vertrouwen aan de top, en tussen de top en de medewerkers. Het impliceert leiderschap geven aan het debat i.p.v. leiderschap geven aan de taak. Het gaat om een evenwichtige en rimpelloze combinatie van het rationele en het relationele luik van de organisatie.

Samengevat: om van de theorie van de strategie naar de praktijk van de implementatie te gaan, heb je altijd gedragsverandering nodig. En omdat de definitie van organisatiecultuur (onder andere) de optelsom is van de individuele gedragingen van alle medewerkers in een organisatie, is gedragsverandering ook cultuurverandering. 

Gedragsverandering is bijzonder moeilijk omdat het pijn doet. Neem de lockdown als voorbeeld. Als je niet de fysieke of mentale pijn voelt, ben je niet bezig je gedrag te veranderen. En omdat kalkoenen niet stemmen voor Kerstmis, zijn veel leiders in organisaties bang om hun tanden stuk te bijten op gedrags- en dus cultuurverandering. 

Vandaar dat ze op zoek gaan naar rationele managementtechnieken om het werk voor hen op te knappen. En zoals hierboven reeds gezegd, de meeste helpen niet. Wat helpt dan wel? Moedig en daadkrachtig leiderschap waarbij directieteams een rolmodel zijn en met één stem spreken. 

Maar als ons land niet eens een strategie heeft voor COVID-19, zoals Marc Van Ranst liet optekenen, hoe wil de overheid dan mensen meenemen in een verhaal van hoop, met een duidelijk toekomstperspectief? Een verhaal dat vertrouwen inboezemt en gedragsverandering stimuleert, maar ook een verhaal waar plaats is voor duidelijke en eenduidige feedback, en waarin regels afgedwongen worden, waar nodig in samenspraak met de buurlanden. Strategie-implementatie en gedrag dus. 

Belgen weten dat restaurants in Luxemburg en winkels in Nederland open zijn, en onze noorderburen kopen dezer dagen massaal vuurwerk in België om samen met familie en vrienden de feestdagen te vieren. Samen is nog nooit zo gevaarlijk geweest. Dus met zijn allen op naar de derde golf?