‘Extra verlofdagen scheppen een precedent. Dat is moeilijk om terug te draaien’

Veertig dagen extra verlof, op te nemen binnen de twee jaar. Dat biedt het Belgische investeringsbedrijf Sofina al zijn werknemers aan om hen te bedanken voor hun inspanningen in het voorbije coronajaar. Een geste die in eerste instantie geweldig klinkt, maar er kan ook een addertje onder het gras zitten, zegt professor personeelsbeleid Rein De Cooman (KU Leuven). “Want wat na die twee jaar? Zoveel extra verlofdagen schept een precedent, wat moeilijk is om terug te draaien.”

U bent niet onverdeeld positief over deze geste?

“Extra verlof kan de werknemers volgens mij twee boodschappen geven. Ten eerste: ‘We beseffen dat je nood hebt aan ontspanning en aan stoom aflaten, en we erkennen je voor de inspanningen die je geleverd hebt.’

“De andere boodschap kan wat minder positief zijn: ‘We hebben gewoon minder werk, we hebben minder mensen nodig’.”

Zijn er andere positieve manieren om werknemers een extra te geven?

“De boodschap die je met zo’n beloning geeft, moet in lijn zijn met waar de organisatie voor wil staan. Het is een manier om aan te geven waar die organisatie belang aan hecht. Dat kan dan gaan over verlofdagen, maar ook over de gezondheid van de werknemers.

“In coronatijden denk ik dan aan een laptophouder om de werkomstandigheden thuis te vergemakkelijken. Dan geef je mee dat je met de gezondheid van je werknemers inzit. Het kan ook gaan over een bijdrage aan sportactiviteiten. Beloningen kan je heel breed zien, dat zijn niet alleen zaken die te vertalen zijn in financiële termen.”

Over het financiële gesproken: is het een goed idee om werknemers een financiële bonus te geven, of hen te laten delen in eventuele winst van het bedrijf?

“Zeker als die bonus gelinkt is aan de prestaties van het bedrijf, creëer je een grotere betrokkenheid bij het bedrijf. Dan krijg je indirect als werknemer ook de boodschap dat het dan waarschijnlijk wel goed zal gaan, of dat de organisatie zelfvertrouwen heeft voor de toekomst. Dat is dan net de boodschap die Sofina misschien niet geeft: het vertrouwen dat het beter zal gaan met de firma.

“Beloningen en de manier waarop die worden geïmplementeerd is een manier voor bedrijven om zich te profileren, om eventueel nieuwe werknemers aan te trekken. Maar je moet het ook waarmaken op de lange termijn. Met een beloning kan een bedrijf tonen waar het belang aan hecht, maar dan begint het nog maar.”

Blijft zo’n beloning lang hangen bij werknemers?

“De tevredenheid met de beloning en met de manier waarop die tot stand komt, is vaak belangrijker dan wat de beloning zelf is. Mensen kunnen vanuit verschillende perspectieven redeneren. De meest logische is: ‘Is het eerlijk?’ Dat betekent dan meestal of de beloning gelijk is voor iedereen.

“Een andere manier is om te belonen in functie van behoefte. Zeker in uitzonderlijke omstandigheden is dat perspectief belangrijk. Dat betekent dat misschien niet iedereen hetzelfde zal krijgen. Bijvoorbeeld: ‘Wie heeft er nu nood aan meer verlof, los van het stelsel waarin mensen zitten?’. Dat kan een methode zijn die minder duur is voor een bedrijf, want het betekent dat je het niet voor iedereen moet gaan doen en niet op de lange termijn, maar dat je echt op dit moment aandacht geeft aan je mensen en bijna inspeelt op de individuele behoeften. Zo kan je de boodschap van menselijkheid, van ‘we hebben aandacht voor u’, nog extra benadrukken.” 

Leidt een gedifferentieerde aanpak niet tot wrevel tussen collega’s?

“Onderzoek toont aan dat als dat in functie van behoefte is, en dat wordt ook duidelijk zo gecommuniceerd, zo'n gedifferentieerde aanpak even goed kan werken als een gelijke verdeling. Een oplossing op maat kan potentieel ook meer impact hebben op de gezondheid, op het functioneren, in het behoud van mensen.”

Hebben beloningen als een iPad of concerttickets een even grote impact? Of gaat het effect daarvan snel voorbij?

“Die meer out of the box, kleinere attenties kunnen een grotere meerwaarde hebben. Financieel is dat bijna verwaarloosbaar. Als het bedrag ter waarde van een concertticket er maandelijks bijkomt, merken mensen dat nauwelijks op. Als dat kleine verschil er niet gewoon op je loonbrief bijkomt, maar op een veel opvallender manier, gaat dat ook veel meer effect hebben. Het heeft het bedrijf evenveel gekost, maar mensen hebben het veel meer opgemerkt. Zeker als dat is afgestemd met waar de firma voor staat en belang aan hecht. Mensen gaan dat ook veel meer onthouden: iedereen was op dat concert, of op dat etentje. Dat kan voor veel meer verbondenheid zorgen, en het maakt duidelijk dat de werkgever heeft nagedacht over waarmee hij zijn mensen kan plezieren.”

Wat vermijd je best? Welke extra’s zijn geen goed idee?

“Beloningen kunnen op een verkeerd moment komen, of ongelukkig komen. Stel dat je een laptophouder krijgt, maar eigenlijk heb je continu technische problemen met die laptop, dan kan dat vreemd overkomen. ‘Daar is geld voor, terwijl ik eigenlijk de basis van mijn werk niet kan doen?’ Dan is zo'n beloning misschien wat cynisch.

“Ik denk ook aan de aperoboxen die verschillende bedrijven naar hun werknemers gestuurd hebben. Steek je daar alcohol bij of niet? Dat kan gevoelig liggen bij sommige mensen,  bijvoorbeeld omdat iemand zwanger is. Een standaardcadeau voor iedereen kan verkeerd binnenkomen bij een enkeling. Denk aan een bos bloemen terwijl iemand net een sterfgeval heeft in de familie, of concerttickets wanneer je net alleen gevallen bent en niemand hebt om mee te gaan. Zulke dingen kunnen op een verkeerd moment komen. Daarom is volgens mij differentiëren volgens de behoeften van de werknemers de beste manier. Omdat je zo ook aangeeft dat je je mensen kent. Dan geef je echt een duidelijke boodschap. En dan krijgt een zwangere vrouw geen fles bubbels, maar een fles non-alcoholische drank.”