‘Onderschat niet dat veel leidinggevenden eigenlijk geen voorstander zijn van thuiswerk’

Welke impact heeft het verplichte thuiswerken nu nagelaten?

“Het heeft vooreerst gezorgd voor een versnelling en een verbreding van telewerk. Voor er sprake was van corona werkten zo’n 20 procent van de organisaties al met een of andere vorm van telewerk. Nu is dat ruim boven de 40 procent. Dat zal nu wel weer wat terugvallen, maar zeker niet tot op het pre-coronaniveau. Anderzijds, besef wel dat zo’n 60 procent van wat mensen doen aan arbeid niet kan via telewerk.”

Puur fysiek door de aard van de job, of speelt er ook een psychologische grens?

“Goede vraag. Een groot pak uiteraard fysiek, een verpleegkundige kan bijvoorbeeld niet van thuis werken. Tegelijk is er bij tal van organisaties en individuen een psychologische grens. Waardoor ze niet kunnen of willen weten van thuiswerk. En onderschat ook niet dat veel leidinggevenden eigenlijk geen voorstander zijn van thuiswerk, omwille van de controlefunctie die ze uitoefenen.”

En dus staan we straks weer met velen in de file te foeteren?

“Sommigen verlangen oprecht om terug naar kantoor te kunnen gaan. Velen voelden zich vereenzamen, en misten hun collega’s. Tegelijk gruwel ik van begrippen als het nieuwe normaal. Dat bestaat niet. Uit onderzoek weten we dat een heel kleine groep niks moet weten van telewerk en het vanaf september verbiedt. In het andere extreme is er een kleine groep die de keuze volledig overlaat aan zijn medewerkers. De grote meerderheid zit daar ergens tussen. En dus moeten ze op zoek naar een evenwicht. Telewerk mag je ook niet enkel zien als thuiswerk. Het kan bijvoorbeeld ook gaan over satellietkantoren of coworkingspaces.”

Velen denken over een hybride vorm van enkele dagen per week thuiswerk?

“Ik ben nogal voorstander van experimenteren en dus zoek je als organisatie best naar een evenwicht. Dat getal van pakweg twee dagen thuiswerken is niet de essentie van het verhaal. Het geeft de complexiteit aan. Er is immers geen ‘one size fits all’-oplossing. Het hoeft ook niet te gaan over wie waar werkt en op welk tijdstip, maar over hoe je in groep werken en individueel zelfstandig werken optimaal combineert. Met corona was het simpel, het moest. Nu hebben we een keuze. Je mag de voordelen van telewerk niet zomaar op de schop doen. Tegelijk betekent dat ook dat je soms dingen moet kunnen terugdraaien als je merkt dat het niet goed lukt.”

Hoe zal het telewerkbeleid inspelen op de aantrekkelijkheid van de werkgever?

“Simpel, het zal een competitief nadeel zijn als je het als werkgever niet aanbiedt. Als er geen goede reden is waarom het niet kan, dan prijs je jezelf als werkgever uit de markt. Daarom laten veel bedrijven het toe, ook als is het niet altijd van harte. Je ziet dat het ingeburgerd is bij kenniswerkers en creatieve beroepen, veel minder in productiebedrijven of in de zorg. Daarbij speelt ook het solidariteitsprincipe. Een verpleegkundige moet in het ziekenhuis werken, dat is duidelijk. Maar het financiële departement van dat ziekenhuis zou bijvoorbeeld makkelijk aan thuiswerk kunnen doen. Alleen mag je de potentiële concurrentie tussen beide groepen niet onderschatten. Dat kan leiden tot interne spanningen, en dus moet je dat uitleggen en managen.”