De vraag van Valerie Trouet: wat doen Vlaamse universiteiten om de diversiteit te vergroten?

Valerie Trouet is klimaatwetenschapper aan de Universiteit van Arizona (VS) en auteur van Wat bomen ons vertellen. Haar column ‘Klimaatzaken’ verschijnt maandelijks: 

“Recent hebben Vlaamse vrouwen zich uitgesproken over het gebrek aan vrouwen in goedverdienende leiderschapsposities in de ambtenarij (Petra De Sutter) en in de media (Siska Schoeters). In de Vlaamse academische wereld is het even erbarmelijk gesteld en dat is niet gewoon een kwestie van ‘tijd’. Met veel moeite wordt langzaam en recent seksuele intimidatie aangepakt, maar dat is maar het topje van de ijsberg. In mijn ervaring is het vooral een onophoudelijke, onoverkomelijke opeenstapeling aan vooroordelen, op elke trede van de academische carrièreladder, die vrouwen en minderheden ervan weerhoudt om als gelijkwaardige wetenschappers en leiders gezien te worden. Die overlast aan vooroordelen is niet alleen mijn persoonlijke ervaring, maar is ook herhaaldelijk wetenschappelijk aangetoond. Hoe pakken Vlaamse universiteiten die impliciete en expliciete vooroordelen aan? Wat doen zij om de diversiteit te vergroten, niet alleen bij de studenten, maar ook en vooral in de leiderschapsposities?”

Het antwoord van KU Leuven-rector Luc Sels: ‘We hebben de aandacht voor gender de voorbije decennia aangescherpt’

Luc Sels is sinds 2017 rector van de KU Leuven. Hij is doctor in de sociale wetenschappen, maar ontwikkelde zijn academische loopbaan in de Faculteit Economie en Bedrijfswetenschappen. Hij was decaan van de faculteit van 2009 tot 2017. Sels is eveneens lid van de Hoge Raad voor de Werkgelegenheid en directeur van het Steunpunt Werk.

“Ik omarm de kritiek van Valerie Trouet. Elke aanklacht van kansenongelijkheid is een stimulans om genderbeleid hoog op de agenda te houden. Want daar staat het wel: hoog op de agenda. Er is in enkele jaren tijd een heuse omslag gerealiseerd. Vrouwen zitten vandaag wel degelijk mee aan het stuur. Dat scherpt de gendersensitiviteit van de hele universiteit aan.

“Ik focus hier op de positie van vrouwen, maar wil beklemtonen dat genderbeleid geen ‘beleid voor vrouwen’ is. Het is beleid gericht op meer gelijke participatie met aandacht voor gender, waarbij gender ruimer gaat dan man en vrouw. Het gaat ook om kansen van intersekse personen, personen die zich zien als non-binair of van wie genderidentiteit verschilt van hun juridisch geslacht. Genderbeleid is bovendien deel van een ruimer diversiteitsbeleid, met ook aandacht voor andere kansenstructuren en voor intersectionaliteit. We werken inclusief waar mogelijk, doelgroepgericht waar nodig.”

Beginnen aan de top

“Toen ik rector werd, heb ik gekozen voor genderevenwicht in het bestuur, met vier vrouwelijke en vier mannelijke vicerectoren. De rector is een man, de voorzitter van KU Leuven een vrouw. Ook de raad van bestuur werd grondig herschikt. Waar in 2016 slechts 17 procent van de bestuurders een vrouw was, is dat nu 47 procent.

“Deze keuze is niet zozeer gegroeid uit een overtuiging dat ze automatisch leidt tot betere besluitvorming. Ik heb het moeilijk met hoe man-vrouwverschillen worden uitvergroot in visies op leiderschap en bestuur. Stellingen als zouden vrouwen meestal twee hersenhelften gebruiken en mannen maar één, brengen vooral mijn wenkbrauwen in beweging. Het populaire standpunt dat vrouwen een adequatere leiderschapsstijl hebben, mist overtuigende empirische onderbouw. Het is ongetwijfeld zo dat vrouwen in een mannenwereld ‘extra goed’ moeten zijn om zich als leider te bewijzen. Maar ook (veel) mannen kunnen empathisch zijn en zelfs multitasking is sommigen van hen niet vreemd. De verschillen tussen mannen onderling en vrouwen onderling worden schromelijk onderschat. De psychologische verschillen tussen mannen en vrouwen zijn dan weer overroepen.

“Ik heb die keuze veeleer gemaakt omdat het zo hoort: als talent bij mannen en vrouwen even goed vertegenwoordigd is, dan is het evident dat zowel vrouwen als mannen hun weg vinden naar de bestuurstafel. Dat leidt ook tot een betere KU Leuven. Een universiteit met enkel mannen aan de top is niet uitnodigend voor vrouwen en wijst op een cultuur van vooringenomenheid en oubolligheid. Vastgeroeste machtsstructuren moeten worden doorbroken. Meer vrouwen in leidinggevende posities geven aan dat elk talent kansen krijgt in een academie die dat talent zo hard nodig heeft. Door de samenleving naar gender wél te weerspiegelen in het bestuur, nodigen we uit en moedigen we aan. Het creëert openheid voor genderbeleid in alle lagen van de organisatie.

“In nagenoeg alle bestuursorganen is nu minstens één derde van de leden een vrouw. In de onderzoeks- en de onderwijsraad, de diversiteitsraad of de raad internationaal beleid is meer dan 40 procent van de leden een vrouw. Ook het bestuur van een faculteit (de drie- of vierschaar van decaan en vicedecanen) moet minstens één lid van het andere geslacht tellen. Uniform mannelijke of vrouwelijke doctoraatsjury’s mogen niet meer.”

Vervrouwelijking van het professorenkorps

“De KU Leuven opende pas in 1920 haar deuren voor vrouwelijke studenten en liep zo 40 jaar achter op de universiteiten van Brussel en Gent. Pas in 1960 werd Marguerite Lefèvre als eerste vrouwelijke hoogleraar benoemd. Maar de voorbije decennia is de aandacht voor gender stelselmatig aangescherpt, met een opeenvolging van actieplannen. Die omslag is zichtbaar in de samenstelling van het professorenkorps. Het aantal vrouwelijke professoren groeide van 350 in 2012 naar 564 in 2020 (+ 61 procent). Het aantal mannen nam toe van 1095 naar 1306 (+ 19 procent). Die vervrouwelijking was vooral zichtbaar in de periode 2016-2020, met een nettotoename van 40 mannen en 70 vrouwen.

“Het aandeel vrouwen ligt bij de effectief aangeworven professoren op dit ogenblik steevast hoger dan bij de kandidaten. Bij vacatures in de Groep Biomedische Wetenschappen bijvoorbeeld maken vrouwen om en bij 30 procent van de kandidaten uit, terwijl 40 procent van de aangeworven collega’s vrouw is. Vrouwelijke kandidaten hebben dus een hogere kans op aanwerving. Maar het geringe aandeel vrouwelijke kandidaten onderlijnt dat er werk is aan het imago van de professie en de gerichtheid van het zoekproces.

“Ik durf te stellen dat de gendersensitiviteit in rekrutering en beoordeling snel toeneemt. Deze processen zijn in handen van facultaire beoordelingscommissies. Die commissies tellen minimaal één derde leden van het andere geslacht. Elke commissie heeft een ‘genderspits’. Genderspitsen bewaken de aandacht voor gender in beoordelingen. Ze zijn opgeleid om mechanismen van impliciete bias tegen te gaan. Sinds 2021 is hun rol uitgebreid naar die van gender- en diversiteitsspits en worden ze ook ingeschakeld in onze onderzoeksraden.

“Het genderbeleid gaat natuurlijk ruimer. Ik geef enkele voorbeelden. Om de impact van loopbaanonderbrekingen te beperken, kijken we bij beoordeling van realisaties enkel naar de effectief gepresteerde onderzoekstijd. Inschatting van prestaties en potentieel gebeurt op basis van een biosketch die ruimte geeft om eigen keuzes in de (academische) loopbaan te duiden. Alle nieuwe professoren krijgen een verplichte opleiding in ‘open, transparant and merit-based recruitment’. We moedigen loopbaangesprekken aan en het recht op een sabbatperiode elk zevende jaar maakt de loopbaan meer werkbaar. Voorts zorgen de actielijnen rond grensoverschrijdend gedrag voor een daadkrachtigere aanpak. Met het ‘charter inclusie’ spreken we ons ook uit tegen elke vorm van discriminatie of machtsmisbruik.”

Traag maar gestaag

“Het gaat vooruit. Toch zijn sommige onevenwichten hardnekkig. Ik wijs op de ondervertegenwoordiging van vrouwen in de graad van gewoon hoogleraar. Dat heeft gevolgen, want om decaan, vicerector of rector te worden moet je gewoon hoogleraar zijn. Dat heeft niet zozeer te maken met verschil in bevorderingskansen. De huidige beleidslijn van KU Leuven bepaalt immers dat het aandeel vrouwen dat bevorderd wordt, bijvoorbeeld van hoofddocent naar hoogleraar, minstens gelijk moet zijn aan het aandeel vrouwen dat bevordering aanvraagt. Mannen en vrouwen kennen gemiddeld dezelfde promotiesnelheid.

“Wat wel speelt is dat de meeste nieuwe professoren op relatief jonge leeftijd als docent aangeworven worden. Vooraleer zij na bevorderingen tot hoofddocent en hoogleraar naar de graad van gewoon hoogleraar doorgroeien, zijn we makkelijk vijftien jaar verder. Het vraagt dus tijd eer evenwicht bij docenten zich vertaalt in evenwicht in hogere graden. Momenteel is 40 procent van de docenten aan KU Leuven een vrouw. Bij de gewoon hoogleraren is dat iets meer dan 20 procent. Dat aandeel is in één decennium verdubbeld en neemt elk jaar toe.

“De vraag of we dat moeten versnellen door gerichte rekrutering van excellente ervaren vrouwelijke talenten in de graden van hoogleraar en gewoon hoogleraar ligt voor. De Nederlandse Westerdijk Talentimpuls die leidde tot aanstelling van honderd vrouwelijke hoogleraren is een inspiratiebron. Een van de grootste handicaps voor de Vlaamse universiteiten is echter dat internationale ervaren academici niet meteen vast aangesteld kunnen worden. Dat is maar mogelijk zodra ze het Nederlands machtig zijn op B2-niveau. Dat vergt al snel vijf jaar. Ervaren (vrouwelijke) professoren zullen een vaste aanstelling aan een buitenlandse topinstelling niet opgeven voor een onzeker bestaan aan een Vlaamse universiteit.”

Onevenwicht bij de studenten

“Zorgwekkend is vooral de scherpe opdeling tussen typische vrouwen- en mannenrichtingen in het universitair onderwijs. In meer dan de helft van de opleidingen is de instroom onevenwichtig: meer dan twee derde van de instromers is in deze opleidingen van hetzelfde geslacht. Met een voorbeeld: in logopedische en audiologische wetenschappen is meer dan 95 procent van de studenten een vrouw, waar in informatica en industriële wetenschappen meer dan 90 procent man is.

“Dat het aandeel onevenwichtige opleidingen de voorbije decennia stevig toegenomen is, toont hoe hardnekkig verschillen in keuzes en rolpatronen zijn. Dat is problematisch. Een m/v-onevenwicht in opleidingen vertaalt zich op termijn in onevenwichtig samengestelde beroepenvelden en hardnekkige verschillen in lonen en loopbanen. Ook de universiteit erft dat onevenwicht. Niet elke discipline kan uit een genderdiverse pool studenten rekruteren. Dat verklaart mee waarom STEM-disciplines relatief weinig vrouwelijke professoren tellen.

“Dus ja, het gaat vooruit. Maar de onevenwichten bij studenten leren dat het werk lang niet klaar en wellicht nooit af is.”

Donderdag: Mark Elchardus heeft een vraag voor Vlaamse Jeugdraad-voorzitter Amir Bachrouri.