Het Hof boog zich over een vraag van de Franstalige arbeidsrechtbank in Brussel, die zich moet uitspreken over een geschil tussen een moslima en een bedrijf dat sociale woningen beheert. De vrouw solliciteerde er voor een stage, maar de onderneming nam haar niet in aanmerking omdat ze tijdens een gesprek had laten verstaan dat ze haar hoofddoek niet zou afnemen.

Het bedrijf heeft in zijn arbeidsreglement immers een strikt neutraliteitsbeleid verankerd. Ook toen de vrouw enkele weken later voorstelde om een ander type hoofdbedekking te dragen, bleef het bij zijn standpunt. In de kantoren is geen enkel hoofddeksel toegestaan, of het nu gaat om een pet, muts of een hoofddoek, zo luidde het.

De vrouw trok naar de rechter omdat de weigering volgens haar direct of indirect berustte op haar geloofsovertuiging en dus een schending van de antidiscriminatiewet betrof. De Belgische rechtbank wou daarop van het Hof weten of een verbod op een teken of kledingstuk met een religieuze connotatie directe discriminatie op grond van godsdienst oplevert.

‘Voor alle werknemers’

In zijn arrest bevestigt het Hof dat een werkgever het dragen van een hoofddoek mag verbieden wanneer het neutraliteitsbeleid is ingeschreven in het arbeidsreglement en het verbod op het uiten van religieuze of levensbeschouwelijke overtuigingen ‘algemeen en zonder onderscheid voor alle werknemers geldt’. Dan is er geen sprake van directe discriminatie, zo stelt het Hof in een persmededeling.

De Europese rechters voegen wel toe dat er sprake kan zijn van een indirect verschil in behandeling indien de ogenschijnlijk neutrale verplichting er in feite op neerkomt dat personen die een bepaalde godsdienst of overtuiging aanhangen bijzonder worden benadeeld. Dat moet de nationale rechter nagaan.

Een verschil in behandeling hoeft volgens het Hof ook niet per definitie een indirecte discriminatie op te leveren wanneer de werkgever dit objectief kan rechtvaardigen met een legitiem doel en dat doet met middelen die ‘passend’ en ‘noodzakelijk’ zijn. Een neutraliteitsbeleid kan zo’n doel zijn, maar is op zich wel niet voldoende om een indirect verschil in behandeling te rechtvaardigen. De werkgever moet dan aantonen dat er een werkelijke behoefte bestaat.