STARR-techniek is razend populair tijdens sollicitatiegesprekken: hoe slaag jij met glans?

Deze techniek steunt op vijf pijlers: situatie, taak, actie, resultaat en reflectie. Het startpunt van een gesprek volgens de methode is een bepaalde competentie waarover je zou moeten beschikken, of een gedrag dat je zou moeten stellen. Neem bijvoorbeeld stressbestendigheid, leiderschap of empathie. Volgens de vijf pijlers van STARR zal je antwoorden geven die de persoon tegenover je inzicht geven in jouw handelen.

STARR is een populaire ondervragingstechniek voor recruiters die objectief willen peilen naar de competenties van kandidaten voor een job, of voor leidinggevenden die willen analyseren hoe je een bepaald project aanpakte. Je kan het ook zélf gebruiken om te reflecteren over hoe je een opdracht benaderde en eigenschap toonde: in een stageverslag, bijvoorbeeld.

S: situatie
In het begin van het gesprek zal de hr-medewerker of leidinggevende je vragen om je een situatie voor de geest te halen waarin je moest aantonen dat je over de gezochte eigenschap beschikt. Zorg dus dat je zo’n situatie in gedachten hebt en dat je op vragen als ‘wat’, ‘wanneer’, ‘waar’ en ‘met wie’ kan antwoorden.

Misschien moest je het team aansturen toen de teamleider onverwacht ziek werd tijdens een evenement, of moest je empathisch reageren toen je vriendin je vertelde dat ze iemand dierbaar was verloren.

Tien vervelende sollicitatievragen & hun antwoorden: wees eerlijk, maar niet té.

TA: taak en actie
Wat was jouw rol in wat er gebeurde en hoe ging je te werk om je doel te bereiken? Dat leg je uit in de volgende fase van het gesprek. Je bespreekt wat er van jou verwacht werd en wat je toen zei of deed. Probeer om je acties te onderbouwen met wetenschappelijke theorieën die je zag tijdens je opleiding, en die aantonen dat je weet waar de organisatie voor staat en wat de recruiter op prijs stelt.

Ging je bijvoorbeeld bepaalde luistertechnieken gebruiken? Vergeet dan niet om die bij naam te noemen. Het toont aan dat je niet zomaar wat deed, op goed geluk, en dat je je voorbereidde op het gesprek. Bespreek ook andere alternatieven die je overwoog en motiveer waarom je niet voor die opties koos.

Een werkgever wil - uiteraard - de meest geschikte kandidaat selecteren: hij mag hiervoor echter niet meer persoonsgegevens over jou verzamelen dan nodig.

R: resultaat
Hoe liep de situatie af? Welk resultaat had jouw bijdrage in hoe de situatie eindigde en welke reacties kreeg je op je acties? Hoe voelde het voor jou om een actieve rol op te nemen en de gevraagde eigenschap te tonen? In dit deel van het gesprek geef je een antwoord op die vragen.

Let erop dat een goede afloop niet noodzakelijk belangrijker is dan de manier waarop je de situatie aanpakte. Misschien gebeurde er nog iets waar je echt niets aan kon doen, terwijl je wél de eigenschap bezit die de recruiter of leidinggevende zoekt.

R: reflectie
Vroeger behoorde het luik ‘reflectie’ bij het luik ‘resultaat’. Nu is het een aparte sectie, omdat het belang van reflecteren op je acties erg groot is. Toon de persoon die jou interviewt hoe goed je kan reflecteren, door stil te staan bij hoe tevreden je was met de afloop, wat je goed deed, wat beter kon en wat je eruit leerde voor de volgende keer.

Sluit het gesprek af met goede voornemens voor de volgende keer dat een dergelijke situatie zich voordoet. Dat je leert uit eerdere ervaringen, is ten slotte ook een heel goede eigenschap om die recruiter te tonen.

Een eerste indruk kan je maar één keer maken: de tien ultieme tips hiervoor.

Lees meer op Jobat.be:

Vijf openingszinnen voor een geslaagde motivatiebrief

Sollicitatiegesprek gehad? Stuur een bedankje na

Creatief solliciteren: hoe gekker, hoe beter?