Lege doos of koffer vol vakantiedagen? 5 vragen over loopbaansparen
Vanaf 1 februari is het voor werknemers wettelijk mogelijk om aan loopbaansparen te doen. In theorie dan toch, want de wet is nog niet omgezet in de praktijk. Loopbaansparen moet het werknemers in principe mogelijk maken om "tijd" op te sparen die ze later in hun loopbaan of zelfs net voor hun pensioen kunnen gebruiken als betaalde vakantiedagen.
Wat zegt de wet?
Loopbaansparen maakt deel uit van de wet "wendbaar en werkbaar werk". Het wil werknemers de gelegenheid geven een gedeelte van hun loopbaan zelf flexibel te organiseren en langere pauzes te nemen wanneer ze het nodig vinden. Het gaat voor alle duidelijkheid niet over de wettelijke vakantiedagen. Wettelijk hebben we immers recht op 2 dagen vakantie met behoud van loon per gewerkte maand en dat in het stelsel van een vijfdagen werkweek. Daar blijft de regeling dat de wettelijke vakantiedagen binnen een kalenderjaar moeten worden opgenomen.
Het gaat wel over de eventuele conventionele verlofdagen, bijkomende vakantiedagen die in een individuele of collectieve arbeidsovereenkomst zijn vastgelegd. Voorts mogen ook het mogelijke saldo van glijdende werktijden en de overuren worden opgespaard.
Waarom blijft het voorlopig een lege doos?
Toen minister van Werk Kris Peeters (CD&V) in de zomer van vorig jaar een voorontwerp van wet aan de sociale partners bezorgde, gaf hij hen 6 maanden om het kader voor dat nieuwe arbeidsrecht verder in te vullen. Uitgerekend over dat loopbaansparen zijn werkgevers- en werknemersorganisaties het echter niet eens geraakt tijdens hun overleg in de Nationale Arbeidsraad (NAR).
Gevolg: de wet wordt vanaf 1 februari van kracht. Maar de invulling en bijgevolg mogelijke toepassing ontbreken. Voorlopig blijft alles dus bij het oude en is de huidige arbeidsovereenkomst tussen werkgever en werknemer over de verlofregeling nog altijd van toepassing.
Vanaf 1 februari begint een volgende periode van 6 maanden. Het is nu de bedoeling dat er per sector in paritaire comités tussen werkgevers en werknemers concrete regelingen worden uitgewerkt voor dat loopbaansparen. Lukt dat opnieuw niet, dan kunnen er daarna op bedrijfsniveau nog CAO's worden afgesloten, die afwijken van de huidige afspraken over het opnemen van conventionele verlofdagen, overuren of glijdende werktijden. Met andere woorden de werknemer kan op geen enkele manier individueel en zonder afspraken met zijn werkgever het recht opeisen om zijn of haar extra uren en dagen op te sparen of te gebruiken.
Wat zijn de bezwaren?
Het hele systeem is op vrijwilligheid gebaseerd. Een werknemer kan niet worden verplicht om aan loopbaansparen te doen. Toch hadden zowel sommige werkgevers- als werknemersorganisaties hun bezwaren en bleek het water uiteindelijk veel te diep om tot een globaal akkoord te komen. Werkgevers bijvoorbeeld vragen meer maatwerk op het niveau van de individuele onderneming en een eenvoudig toepasbaar kader. Vakbonden vrezen dan weer dat het systeem zou worden gebruikt om werknemers aan te sporen langere periodes overuren te presteren, naargelang de noden van het bedrijf, en hen misschien toch onder druk te zetten in kalmere periodes recuperatie te nemen.
Voorts vrezen sommigen ook dat het loopbaansparen bestaande verlofsystemen kan uithollen. Zo bestaan in sommige sectoren, zoals de bouw, al de zogeheten ADV-dagen (arbeidsduurverkorting). Werknemers presteren in bepaalde weken meer uren dan afgesproken en compenseren die als vrije dagen in andere periodes. Die maatregel was jaren geleden bedoeld om extra jobs te creëren. En er zijn natuurlijk ook de vormen van tijdskrediet waarin je minder of niet werkt om voor iemand te zorgen of om een opleiding te volgen. Het verlies aan inkomsten wordt dan meestal een stukje gecompenseerd door een uitkering. Het loopbaansparen staat nochtans volledig los van dat tijdskrediet.
Hoe moet het nu verder?
Opvallend is dat niet zozeer werkgevers en werknemers lijnrecht tegenover elkaar stonden in de Nationale Arbeidsraad, maar sommige vertegenwoordigers. Dat onderstreept vooral hun pragmatische benadering. Neem nu de autosector, een bedrijvigheid die al jaren onder druk staat in ons land. De meesten hebben aanvaard dat de asssemblage van een nieuw model veel werk vereist, en dus ook overwerk, om na verloop van tijd in een rustiger periode terecht te komen. Logisch lijkt dat zo'n systeem van loopbaansparen daar makkelijker ingang vindt dan bijvoorbeeld bij kleine ondernemingen, waar de betaalde verlofregeling van een werknemer grotere druk zet zowel op de werkgever als op de collega's.
Het zou dus best kunnen dat er de komende maanden sectorale akkoorden worden gesloten of later zelfs CAO's op bedrijfsniveau. Dat zorgt natuurlijk voor een ongelijkheid tussen werknemers. En bovendien hebben de sociale partners op die manier ook minder invloed op de invulling en het beheer van het systeem.
Wat als werknemers van job veranderen?
Als het loopbaansparen effectief ook ingevuld geraakt, is dat een recht voor de werknemer. Maar uiteraard zijn er ook een aantal beschermende buffers ingebouwd voor de werkgever. Want de tijd dat je een volledige loopbaan bij hetzelfde bedrijf of in dezelfde sector blijft werken, is defintief voorbij.
Wie van werk verandert, zal zijn opgespaarde tijd niet kunnen meenemen, maar via uitgesteld loon uitbetaald krijgen. Het zou immers nogal belastend zijn voor de werkgever om als werknemer alle dagen op te nemen bij het laatste bedrijf waar je aan de slag bent.
Maar ook dan zitten er nog een aantal losse eindjes aan de huidige wetgeving. Want waarop wordt dat uitgesteld loon berekend? Op het loon bij ontslag of op het loon dat de werknemer verdiende toen hij of zij effectief de loopbaandagen heeft opgespaard? In het meest extreme voorbeeld kan daar een verschil van enkele tientallen jaren en dus een aanzienlijk prijskaartje mee gepaard gaan.
De wet is er morgen dus wel, voor de praktijk moet er nog behoorlijk wat werk worden geleverd.