Dit zijn de zes karaktereigenschappen van “high potentials”

Hoewel veel bedrijven gebruik maken van de Myers-Briggs-test om de persoonlijkheid van hun werknemers in kaart te brengen, toont de test geen duidelijk verband tussen de persoonlijkheidstypes en prestaties op het werk. Op basis van vier dichotomieën (waarnemend/intuïtief, extravert/introvert, oordelend/gewaarwordend, voelend/denkend) onderscheidt de veel gebruikte test 16 verschillende persoonlijkheidstypes. De test mag dan wel een leuke ijsbreker zijn onder collega’s of zelfs op café, een werkgever kan de test niet gebruiken om een “high potential” te herkennen. Het is dus niet zo dat bepaalde persoonlijkheidstypes volgens Myers-Briggs een grotere kans hebben op professioneel succes. 

De psychologen Ian MacRae, auteur van het boek “High Potential”, en Adrian Furnham van de University College of London hebben daarom op basis van recent onderzoek een lijst ontwikkeld van zes kenmerken waaraan je wel een “high potential” kan herkennen, de zogenaamde High Potential Trait Inventory (HPTI). Zij hebben de test vooralsnog vooral doorgevoerd bij leidinggevende functies waar ze een correlatie vaststelden. 

MacRae merkt op dat er een optimale waarde is voor elk karakterkenmerk. Hij benadrukt ook dat niet ieder kenmerk even belangrijk is in iedere job en dat de optimale waarde dus van je positie afhangt.

Zorgvuldigheid wordt naast IQ vaak gezien als de belangrijkste indicator voor succes op school. Op het werk is zorgvuldigheid cruciaal om goed strategisch te plannen. Mensen die zorgvuldig, gewetensvol en plichtbewust zijn kunnen hun impulsen goed de baas en denken aan de langetermijneffecten wanneer ze beslissingen nemen. Wanneer je te hoog scoort op deze indicator kan het dan weer betekenen dat je rigide of inflexibel bent. 

Iedereen krijgt wel eens te maken met onrust en angsten. Mensen die over en groot aanpassingsvermogen beschikken kunnen die negatieve gevoelens herinterpreteren als iets positiefs. Zij zien er een kans in om te groeien. Mensen die hoog scoren wat betreft aanpassingsvermogen vermijden dat stress hun prestaties en beslissingen negatief beïnvloedt. Onderzoek toont aan dat wie hier laag scoort, daadwerkelijk ook slecht presteert op het werk. 

Mensen die ambiguïteit of vaagheid goed kunnen verdragen, houden meer rekening met verschillende standpunten en zijn daardoor minder dogmatisch en hebben genuanceerdere meningen. Ze kunnen gemakkelijker op verandering reageren, zoals wanneer de economie slechter gaat of er nieuwe technologie wordt ontwikkeld die een bedreiging vormt voor het bedrijf. MacRae ziet dat deze eigenschap belangrijker wordt, naarmate je hoger geplaatst bent in een bedrijf. 

“Lage tolerantiegraad ten opzichte van vaagheid kan worden beschouwd als een soort dictatoriale eigenschap”, zegt MacRae. Maar toch is het niet altijd slecht. In een regelgevende functie komt deze eigenschap goed van pas. 

In vergelijking met andere mentale eigenschappen wordt nieuwsgierigheid vaak vergeten door psychologen. Recent onderzoek toont dat een natuurlijke interesse in nieuwe ideeën heel voordelig kan zijn op het werk: het betekent dat je creatief en flexibel blijft en je gemakkelijker leert. Daarenboven beschermt het tegen burnouts en boreouts omdat je telkens om zoek zal gaan naar iets nieuws dat je kan prikkelen. 

Wie te hoog scoort op deze indicator zal van project naar project fladderen zonder diepgang en inzicht. 

Deze eigenschap mag weinig verbazen. Een goede leidinggevende zal een risico of conflict niet uit de weg gaan en beslissingen nemen ook wanneer hij of zij daar tegenwind voor krijgt of zich daardoor misschien ongeliefd maakt. 

Het is een dunne lijn tussen gezonde competitiviteit en jaloezie. Toch kan competitiviteit een goede motivator zijn om een extra inspanning te leveren. Te veel competitiviteit kan een team dan weer breken.