Schaf de anciënniteit af (en gebruik dat geld voor meer opleidingen)
In haar nieuwe reeks "Fifty-Fifty" kaart Annemie Peeters onder meer aan dat vijftigplussers op het eind van hun carriere vaak op een zijspoor worden gezet, waar ze zelf niet blij mee zijn. Het bracht de discussie rond levenslang leren op gang. Tom Vlieghe, expert bij hr-dienstverlener Acerta, vraagt zich af of we de anciënniteitsverloning niet beter afschaffen en stelt voor om dat bedrag te investeren in levenslang leren van onze werknemers.
Dat Proximus 1.900 banen wil schrappen, komt omdat haar werknemers niet zijn voorbereid op de digitale omslag. Helaas is dat geen alleenstaand geval. Zoals de OESO gisteren nog noteerde, schieten de Belgen tekort op het vlak van levenslang leren. Belgische werknemers én werkgevers denken te veel op korte termijn: werkgevers focussen vaak enkel op de kortetermijninzetbaarheid, werknemers verschuilen zich vaak achter de illusie van "jobzekerheid" in hun huidige rol. Beiden hebben er baat bij om een leercultuur te omarmen in tijden waar digitale transformatie de norm is in welke sector je ook actief bent. De anciënniteitsverloning naar de prullenmand verwijzen, is een eerste stap om hen te motiveren.
Als we nog massale ontslagrondes willen vermijden, moeten we met z’n allen mee in het opleidingsbad.
Van jobzekerheid naar werkzekerheid
Dat levenslang leren niet in het DNA van de Belg zit, illustreerde Sofie Cabus van het Onderzoeksinstituut voor Arbeid en Samenleving van de KU Leuven afgelopen weekend nog maar eens. In landen als Finland, Denemarken en Zwitserland volgt 30 procent van de werknemers een opleiding, in België amper 6,9 procent. Ook het Skills Strategy- rapport van de OESO geeft aan dat liefst vier op vijf Vlamingen niet gemotiveerd zijn om een opleiding te volgen.
Als we willen vermijden dat er de komende jaren nog massale ontslagrondes volgen omdat werknemers niet mee zijn met nieuwe competenties, moeten werkgevers en werknemers, arbeiders en bedienden, hoog- en laagopgeleiden met z’n allen mee in het opleidingsbad.
De anciënniteitsverloning bevordert het gedrag om niet te bewegen of initiatief te nemen om bij te leren.
Employability: het belonen van inzetbaarheid
Net zoals de arbeidsmarkt evolueert, moet ook onze verloning mee-evolueren. De anciënniteitsverloning werkt in mijn ogen de illusie van jobzekerheid in de hand. Ze bevordert het gedrag om niet te bewegen of initiatief te nemen om bij te leren. Waarom koppelen we die anciënniteitsverloning niet aan de employability of inzetbaarheid van de medewerker binnen de organisatie? Hoe beter medewerkers flexibel of multi-inzetbaar zijn, hoe hoger hun meerwaarde voor de organisatie.
80 procent van de Belgische werknemers is trouwens bereid om andere rollen te vervullen binnen het bedrijf. Op die manier sprokkelen ze ervaring op andere domeinen en leren ze bij. Laat ons de bedragen die vandaag gaan naar de financiering van de anciënniteitsverhoging gebruiken om nog meer opleidingen aan te bieden aan werknemers en om nieuwe competenties op te doen. En laat medewerkers experimenteren met nieuwe zaken, zodat ze breder inzetbaar worden.
Wie groeit in zijn job, blijft trouw
Het is trouwens niet zo dat werknemers waarin wordt geïnvesteerd via opleiding vertrekken naar een andere werkgever. Onderzoeken tonen aan dat wie groeit in zijn job, net trouw blijft. Organisaties moeten niet alleen focussen op de omzet, volume of het werk dat verzet werd door hun personeel. Op die manier stimuleren ze hen impliciet om hun directe inzetbaarheid te maximaliseren, en dus minder nieuwe zaken te leren. Werkgevers kunnen beter in deze tijden van digitalisering ook inzetten op het belonen van de inzetbaarheid van hun medewerkers en op de opleidingen die ze daarvoor volgen.
De bedragen die vandaag gaan naar de financiering van de anciënniteitsverhoging moeten we gebruiken om meer opleidingen aan te bieden aan werknemers.
Ook werkgevers hebben er dus belang bij om hun schaarse middelen niet te investeren in het feit dat hun werknemer een jaar langer in dienst is, maar in opleidingen die hun werknemer volgt, zelfs als het rendement niet onmiddellijk zichtbaar is. Dat rendement zal zeker zichtbaar worden op termijn zowel voor de werkgever als voor de werknemer.
We mogen niet verwachten dat werknemers, nadat hiervoor eerst jarenlang geen aandacht geweest is, ineens een hoge bereidheid zullen tonen om zich om te scholen omdat het 5 voor 12 is of enkel en alleen wanneer dit nodig is voor de organisatie. Werknemers en werkgevers zouden de stabiliteit die hen op korte termijn meer euro’s oplevert, moeten durven loslaten. Ze zullen er op lange termijn de vruchten van plukken. Alleen zo krijgen we levenslang leren in het DNA van elke Belg op de werkvloer en vermijden we nieuwe ontslagrondes.
VRT NWS wil op vrtnws.be een bijdrage leveren aan het maatschappelijk debat over actuele thema’s. Omdat we het belangrijk vinden om verschillende stemmen en meningen te horen publiceren we regelmatig opinieteksten. Elke auteur schrijft in eigen naam of in die van zijn vereniging. Zij zijn verantwoordelijk voor de inhoud van de tekst. Wilt u graag zelf een opiniestuk publiceren, contacteer dan VRT NWS via moderator@vrt.be.