Het glazen plafond zit soms in ons hoofd

In een nieuwe studie toont Frederik Anseel aan dat vrouwen nog altijd onvoldoende naar de top kunnen doorgroeien (DM 6/2). Ik juich het ten zeerste toe dat net dit onderwerp blijvend onder de aandacht wordt gebracht. Het is immers correct dat de toename van vrouwen op de arbeidsmarkt veel minder uitgesproken is aan de top en de subtop van organisaties, waar vrouwen nog altijd sterk in de minderheid zijn. Zo schommelde het aandeel vrouwen in raden van bestuur in 2012 rond de 10 procent. In 2008 lag dit rond 6 procent. Een duidelijke doch slechts beperkte stijging. Vergelijk met Noorwegen: daar zijn bijna één op de twee bestuursleden vrouwen. Dat is vooral te danken aan het quotum dat er is ingesteld in 2003.

Er is bij ons dus, zoals Frederik Anseel aantoont, nog werk aan de winkel. Gelijktijdig mogen we niet té pessimistisch zijn. Er zijn nu al heel wat bewegingen die een verdere groei in de hand werken. Zo keurde het parlement in 2011 een wet goed die Belgische beursgenoteerde bedrijven ertoe verplicht een raad van bestuur te hebben met minstens een derde vrouwen. Voor grote ondernemingen ligt de deadline op 2017, voor kmo's op 2019. Daarnaast is er de Corporate Governance Code die een evenwichtige deelname van mannen en vrouwen aan raden van bestuur aanbeveelt.

Dienend leiderschap

Je kan je de vraag stellen of het opleggen van quota de juiste stap is om vrouwen naar de top te helpen. Vooruitgang vanuit overtuiging is beter. Je zal die vrouw maar zijn die omwille van het quotum een functie krijgt toebedeeld. Anderzijds kan een quotum een positieve evolutie versnellen en in die zin ben ik voor. In Noorwegen heeft het alleszins vruchten afgeworpen. Soms moet je iets in gang steken zodat de realiteit nadien de publieke opinie overtuigt. We moeten naar een situatie toe waarin gelijkheid tussen mannen en vrouwen vanzelfsprekend is.

Dat deze evolutie niet sneller gaat, is enigszins verwonderlijk. Immers, ook bedrijven hebben er alle belang bij. Het is van belang dat de leiding over een organisatie steeds wordt toevertrouwd aan de meest geschikte persoon, ongeacht het geslacht of andere vooroordelen. En er is de noodzaak. We stevenen af op een 'skill gap', een mismatch tussen vraag en aanbod van talent, ook op topniveau. Capabele vrouwen die verantwoordelijkheid kunnen en willen dragen, zijn dus hard nodig.

Daarnaast is het bewezen dat diversiteit de bedrijfsresultaten ten goede komt. Ik denk aan de studie 'Women Matter' van McKinsey die stelt dat bedrijven met een evenwichtige man-vrouwverdeling het financieel beter doen. Dit heeft te maken met complementariteit van talenten. Zo hebben de beste leiders uit de geschiedenis aangetoond dat leiderschap over dienen gaat. Medewerkers faciliteren in plaats van controleren, hen stimuleren vanuit de eigen motivatie en hen de ruimte bieden om zich te ontwikkelen in lijn met de doelen van het bedrijf. Mijn ervaring toont dat vrouwen daar gemiddeld net iets meer aanleg voor hebben. Ik ben er trouwens van overtuigd dat vrouwen een leidende rol kunnen spelen in de verdere ontwikkeling van dienend leiderschap.

Het glazen plafond speelt nog altijd. Het is aanwezig op individueel en op maatschappelijk niveau. Wat kunnen organisaties doen om de toevloed van vrouwelijk talent te erkennen en te ondersteunen? Bedrijven zouden diversiteit als een kernwaarde naar voren moeten schuiven. Belangrijk hierbij is het expliciete engagement van de bedrijfstop. Omdat dit de beste garantie biedt dat de juiste persoon op de juiste plek in de organisatie terechtkomt. Ook sensibilisering en het delen van succesverhalen blijven van belang.

Schuldgevoelens toegeven

De waarde van rolmodellen kan niet worden onderschat. Ze inspireren. Ze versterken het vertrouwen. We hebben trouwens heel wat rolmodellen in ons land. Denk aan Dominique Leroy, CEO van Belgacom, Sandra De Preter, gedelegeerd bestuurder van VRT of Michèle Sioen, die de eerste vrouwelijke VBO-voorzitter wordt. Een krachtig signaal. Overigens zijn niet alleen vrouwen in sleutelfuncties rolmodellen. Rolmodel ben je ook als je openlijk durft te spreken over schuldgevoelens omdat je naast een gezin ook voor een carrière kiest. Deze vrouwen dragen ertoe bij dat het glazen plafond sneller tot het verleden behoort.

Vrouwen creëren soms ook hun eigen glazen plafond. In onderzoek bij vrouwelijke managers in Europa geven veruit de meeste vrouwen aan dat zij de gezinsverplichtingen als één van de grootste remmers ervaren. Mijns inziens hoeft dit geen rem te zijn, het is een keuze. Je kan je organiseren om werk en gezin te combineren en het vraagt soms opofferingen. Het komt erop aan te bepalen of je tot die opoffering bereid bent. Voor een deel speelt angst een rol. En vertrouwen. Zij die het echt willen, vinden een manier. Soms zit het glazen plafond in ons hoofd.